Z dostupných statistik vyplývá, že firmy, které dbají na diverzitu, dosahují oproti firmám s homogenními týmy obecně výrazně lepších výsledků. Z hlediska financí dokonce o více 40 %. Proto jsme se zeptali zástupců společností působících v ČR, zda mohou tento trend potvrdit.
Považujete diverzitu a inkluzi za důležitou součást vašeho byznysu? Jak konkrétně se to projevuje?
Ankety ELAI se zúčastnili:
- Barbora Ječmenová, vedoucí projektu Diverzity v ČSOB
- Veronika Kořenková, HR Business Partner, Česká spořitelna
- Jana Vychroňová, manažerka diverzity a inkluze, Vodafone
- Roman Bojko, Equality, Diversity & Inclusion Leader, IKEA Group
- Monika Matyáštíková, manažerka firemní odpovědnosti Plzeňského Prazdroje
Barbora Ječmenová:
„Diverzita pro nás znamená větší pestrost názorů, nové nápady, inovace a různé styly práce a řízení“
V ČSOB podporujeme rozmanitost v širokém kontextu, vytváříme inkluzivní prostředí pro všechny a nabízíme benefity šité na míru potřebám jednotlivých skupin. Cílem je využití potenciálu a nejlepšího talentu všech zaměstnanců. Dlouhodobě podporujeme zapojení žen v manažerských pozicích (máme 2 ženy v představenstvu – 29% zastoupení, na úrovni top managementu banky v posledních 5 letech vrostl podíl z 19 % na 25 %.) Vytváříme rovné příležitosti bez ohledu na věk, pohlaví, sexuální orientaci či národnost.
Postupně srovnáváme rozdíl v počtu i ve mzdovém ohodnocení žen a mužů. V ČSOB otevíráme prostor pro mezigenerační dialog podporou a rozvojem komunit „mladých zaměstnanců“ (generace Y-ČSOB) a „55plus“, zabýváme se tématy skupiny LGBTI, podporujeme zaměstnávání osob se zdravotním postižením, a nabízíme pestrou škálu benefitů pro pracující rodiče (příspěvek na hlídání, firemní školka, flexibilní formy práce či zkrácené úvazky).
Diverzita v širokém významu slova pro nás znamená větší pestrost názorů, nové nápady, inovace a různé styly práce a řízení. V konečném důsledku je pak přínosem udržitelná dlouhodobá větší výkonnost skrze vyšší angažovanost a motivaci lidí.“
Veronika Kořenková:
„Díky transformaci máme ženy na významných pozicích, z mateřské se vrací víc rodičů“
Vytváření rovných příležitostí na pracovišti je nedílnou součástí naší firemní kultury. Jak v oblasti diverzity, tak inkluze podnikáme řadu aktivit. Příkladem je náš program Diverzitas, v rámci kterého usilujeme o zajištění vhodných podmínek pro návrat z mateřské či rodičovské dovolené, slaďování osobního a pracovního života, zmírnění nerovností v počtu mužů a žen na manažerských pozicích, v rozdílech v odměňování a možnostech profesního růstu a také ve skupinách zdravotně postižených a jinak znevýhodněných skupin zaměstnanců FSČS. V rámci interních HR procesů máme například nastavené měřitelné ukazatele jak zajistit, že budeme mít pro top pozice dostatek kandidátů z řad žen.
Celková transformace banky, která postupně přechází na agilní způsob práce, k zájmu o tato témata ještě více prohlubují. Díky užší spolupráci bankéřů, kolegů z IT či produktů dochází ke sdílení různých názorů a předávání zkušeností. Kromě zmiňovaného Diverzitas se věnujeme programům na podporu kariérního rozvoje žen. Naše kolegyně z představenstva Daniela Pešková (členka představenstva České spořitelny) a Monika Laušmanová (členka představenstva Stavební spořitelny České spořitelny) v rámci mentoringu pomáhají kolegyním s interním rozvojem. Zároveň jsou ambasadorky tématu žen ve Spořitelně.
V rámci programu Čáp pořádáme osobní setkání rodičů na mateřské, sdílíme s nimi dění ve firmě a umožňujeme jim absolvovat řadu e-learningových kurzů. Našim cílem je vytvořit jim co nejlepší podmínky pro návrat do zaměstnání.
Klíčové jsou rovněž benefity pro zaměstnance, kterým se snažíme nabídnout co nejlepší podmínky pro sladění osobního a pracovního života. Od letošního roku všem zaměstnancům přidáváme ke standardním 5 týdnům dovolené dalších 12 dní volna ročně. Cílem je v rámci pokračující transformace Spořitelny na poradenskou banku zajistit odpovídající podmínky pro rozvoj osobního poradenství. Zaměstnanci mají také možnost využít komplexní odborné poradenství ELA, které jim pomůže s řešením složitých životních situací, ať už jde o mezilidské vztahy, partnerské problémy, vyrovnání se s onemocněním, zdravý životní styl apod.
Další významnou skupinou, kterou podporujeme, jsou pro osoby s handicapem. Prostřednictvím aplikace DEAFCOM umožňujeme neslyšícím nebo nedoslýchavým klientům pohodlně komunikovat s bankéři či po telefonu se zákaznickou linkou. Rovněž máme více než tři čtvrtiny poboček bezbariérových nebo vybavených orientačním hlasovým majáčkem, který usnadňuje přístup do pobočky a k bankomatům nevidomým klientům.
Za zmínku stojí náš program Moudrá sova. Jedná se o reverzní monitoring, propojujeme a sbližujeme jednotlivé generace a bavíme se otázkách stárnutí populace a s tím souvisejícím „age managementu“.
Pokud jde o měřitelné přínosy, tak např. díky transformaci máme na významných pozicích B-1 ženy. Díky aktivitám v programu Čáp se nám podařilo zvýšit počet vrácených rodičů z MD/RD o 10 procentních bodů.
Jana Vychroňová:
„Důkazem přínosu je nižší odchodovost nebo indexy spokojenosti“
Naším dlouhodobým cílem je vytvářet takové pracovní prostředí, kde se zaměstnanci budou cítit dobře bez ohledu na věk, pohlaví, sexuální orientaci nebo genderovou identitu, zdravotní znevýhodnění nebo národnost. Když uvedu pár příkladů z mnoha iniciativ – zvyšujeme zastoupení žen v manažerských pozicích a u výběrových řízení dbáme na to, aby 2 z 5 kandidátů byly ženy. Ženám po mateřské dovolené nabízíme zkrácený úvazek za plnou mzdu a flexibilitu. Interními předpisy narovnáváme oblasti, kde je dnes komunita LGBT+ diskriminována, například při volnu na uzavření registrovaného partnerství. Nedávno jsme spustili program pro kolegy se zdravotním znevýhodněním, jelikož jsme si vědomi specifických potřeb, které mají. Příkladů by byla celá řada, zjednodušeně řečeno dbáme na to, abychom vycházeli vstříc potřebám různých zaměstnaneckých skupin.
Pokud jde o měřitelné přínosy, spokojený zaměstnanec je loajálnější k firmě. Toto se může projevit například na snížené odchodovosti, kdy firmě odpadnou náklady spojené s náborem a zaškolováním nových zaměstnanců. Dalším ukazatelem jsou indexy spokojenosti v rámci pravidelných zaměstnaneckých průzkumů.
Roman Bojko:
„Diverzita a inkluze je součástí naší byznys strategie“
Monika Matyáštíková:
„Zaměřujeme se zejména na oblast genderové diverzity“
Téma diverzity je součástí strategie Plzeňského Prazdroje v oblasti lidských zdrojů již přes 10 let. Neustále se snažíme se v této oblasti dále vzdělávat a zlepšovat. Zaměřujeme se zejména na oblast genderové diverzity. Vytvořili jsme napříč společností věkově i genderově rozmanité týmy, což se nám osvědčilo. Je to inspirující pro všechny členy týmu, protože každý přináší jiné zajímavé nápady a podněty.
Snažíme se umožnit všem našim zaměstnancům, ženám i mužům, skloubení pracovního a soukromého život, a proto u pozic, kde je to technicky možné, umožňujeme práci z domova, práci na zkrácený úvazek, přednostní plánování dovolené pro rodiče v letních měsících atd.
Dále jsme spustili řadu aktivit a nastavili procesy, které napomáhají genderové diverzitě ve společnosti. Například revize platů, nabídka mentoringových programů nebo finanční příspěvek ve výši 6000 Kč na předškolní vzdělávání pro rodiče, kteří se chtějí vrátit z rodičovské dovolené dříve.
Pokud jde o měřitelné přínosy, především boříme mýty o tom, že ženy do pivovarnictví nepatří. Ženy u nás pracují na všech možných pozicích, od výroby přes odborné pivovarské pozice až po manažerské pozice. Důkazem je i to, že se nám postupně daří zvyšovat počet žen ve vedení společnosti na zhruba 30 %
Zdroj: ELAI