Pravidelné profesní hodnocení řadových zaměstnanců je standardní způsob, jakým zaměstnavatelé získávají přehled o výkonnosti svých zaměstnanců, zároveň se má každý zaměstnanec jeho prostřednictvím možnost dozvědět, zda je zaměstnavatel s jeho prací spokojen a jaké má vyhlídky na další kariérní růst. Kdo však hodnotí nejvyšší šéfy? Hodnotí je vůbec někdo? A pokud ano, podle jakých kritérií?
Měření výkonnosti a efektivity jednotlivých členů správních rad, ředitelů, vedoucích manažerů a členů výkonných týmů probíhá v každé společnosti jinak, v různých intervalech a podle pravidel, která určuje obvykle povaha podnikání, často také zaběhané zvyklosti. Je však společným nepsaným pravidlem, že pokud firma prosperuje, hodnocení manažerů vycházejí velice pochvalně, teprve, když se firmě přestává dařit a dochází k hospodářským ztrátám, najednou se začínají objevovat negativní hodnocení a, obrazně řečeno, začínají „padat hlavy“.
„Pokud máte dobře nastavený systém pravidelného hodnocení kvality manažerů, takzvaný Executive Assessment, dokážete odhalit případné slabiny nejvyšších šéfů mnohem dříve, než se projeví v bilanci firmy,“ říká Jozef Papp ze společnosti Stanton Chase, která se specializuje na vyhledávání členů nejvyššího firemního managementu.
Monika Zahálková, výkonná ředitelka Czech Institute of Directors (Institut členů správních orgánů) ovšem nemá o všeobecné úrovni hodnocení nejvyšších manažerů v českém prostředí žádné velké iluze: „Hodnocení výkonu členů správních orgánů se v českých firmách dělá jen minimálně. Pokud vím, zabývají se tím banky, které to mají povinné z důvodu přísných regulací, a to ještě většinou metodou “in house”, takže si nemyslím, že je to zcela objektivní a vypovídající hodnocení. Pokud k tomu vůbec někde dochází, zaměňuje se Executive Assessment za standardní hodnocení pomocí 360° zpětné vazby a týká se většinou jen exekutivních pozic. Neslyšela jsem ale nikdy, že by u nás někde proběhlo hodnocení členů dozorčích rad.“
Executive Assessment posuzuje nejen aktuální výkonnost jednotlivých členů managementu, ale také jejich připravenost přijímat nové výzvy a úkoly, přirozený talent k vedení lidí a týmů a také schopnost včlenit se do specifické firemní kultury.
„Připravenost je záležitostí správného načasování,“ říká Jozef Papp. „Pokud uvedete do řídící pozice někoho, kdo na to není ještě připraven, může to mít negativní důsledky nejen pro firmu, ale i pro něho samotného. Naopak, pokud budete příliš dlouho čekat s povýšením již připraveného manažera, začne se cítit nedoceněný a dříve nebo později vám odejde jinam.“
Se všeobecně rozšířeným mýtem, že přirození vůdci se už dnes nerodí, prý také nelze souhlasit. „Při hodnocení kandidátů na nejrůznější řídící funkce dokážeme s vysokou jistotou rozeznat, kdo už je na tuto pozici připraven a kdo má potenciál stát se v budoucnosti lídrem. K tomuto účelu používáme ve Stanton Chase speciální hodnotící metodologii, která nás nikdy nezklamala,“ dodává řídící partner české pobočky společnosti Jozef Papp.
O společnosti Stanton Chase
Mezinárodní společnost Stanton Chase je jedním z předních světových poskytovatelů služeb v oblasti Executive Search. Hlavním cílem společnosti je budování profesionálních manažerských týmů pro klienty na celém světě. Společnost byla založena v roce 1990 a v současné době působí v 75 pobočkách ve 45 zemích Asie, Evropy a Ameriky. Klíčem úspěchu firmy je důraz na profesionalitu zaměstnanců, jedinečná strategie, výborná znalost klienta, schopnost naslouchat a flexibilně se přizpůsobit jeho potřebám.